Esmalt väärib märkimist, et üldjuhul on vastutuse tekkimise eelduseks kohustuse rikkumine. Seega on oluline töölepingus, tööülesannete kirjelduses või vara üleandmise aktis võimalikult täpselt kokku leppida, millised on töötaja kohustused vara kasutamisel, kuidas mingeid seadmeid kasutada tuleb, millal ja kuidas toimub vara üleandmine ning tagastamine. Selliseid kohustusi seadus täpsemalt ei reguleeri ning kui need on jäänud pooltel läbi rääkimata, tuleb kohustuste sisustamisel lähtuda üldisest lojaalsus- ja hoolsuskohustusest.

Süü vormid

Järgnevalt on oluline teada, et töötaja vastutus töösuhtes, sh tööandja vara kasutamise osas, on üldreegli kohaselt süüline, nagu sätestab töölepinguseaduse (TLS) § 72. Seega kui töötaja ja tööandja pole kokku leppinud teisiti, siis saab tööandja nõuda töötajalt vara hävimise, kaotsimineku, kahjustamise vms korral kahju hüvitamist siis kui töötaja on omapoolseid kohustusi rikkunud ning ta on rikkumises süüdi. Süü vormid tulenevad võlaõigusseadusest (VÕS) ning nendeks on

• hooletus
• raske hooletus
• tahtlus.

Töötaja on hooletu kui on jätnud kohustuse täitmisel järgimata vajaliku hoole. Raskeks hooletuseks on vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine ja tahtluseks õigusvastase tagajärje soovimine (töötaja teab, et tema käitumine võib tööandjale põhjustada varalist kahju, ning ta soovib selle saabumist).

Süü vorm omab tähtsust kahju hüvitamise ulatuse juures. Töötaja peab TLS § 74 lg 1 järgi üldreegli kohaselt hüvitama kogu kahju vaid sellisel juhul kui ta on kohustusi rikkunud tahtlikult, . Hooletuse tõttu tekkinud kahju hüvitise ulatuse määramisel tuleb arvesse võtta nii töötajast tulenevaid tegureid (töötaja tööülesandeid, süü astet, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist) kui ka tööandja mõjusfääri kuuluvaid asjaolusid (töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töötaja töötasu suurust, tööandja võimalusi kahjude vältimiseks) ja tööle  iseloomulikku riski.

See, millise kvaliteedi ja hoolsusega peab töötaja tööandja vara hoidma, määratakse lähtuvalt konkreetsest olukorrast. Hoolsuse määra juures võetakse arvesse tööandja tegevust ja tööga seotud tavalisi riske. Kindlasti tuleb arvestada valdkonna üldisi riske, eriti kui tööandja tegutseb valdkonnas, kus kahju on kergem tekkima või seadmed kuluvad kiirelt. Kui see nii on, siis on vähemalt osaliselt tegemist tööandja riskiga, mida ei saa töötajale üle kanda. Hoolsuse määratlemisel tuleb arvesse võtta töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi, sätestab töölepingu seaduse § 16 lg 2.

Töötaja peab täitma töökohustusi, sh kasutama tööandja vara, olles tööandjale lojaalne, pidades silmas tööandja kasu ning lähtuma oma teadmistest, oskustest ja töö iseloomust. Kui töötaja nõutaval määral hoolas ei ole, vastutab ta rikkumise eest. Töötaja hoolsuse määramisel ei saa tööandja panna töötajale nõudmisi, mis on ületamatud ning ei vasta töötaja teadmistele, oskustele ja ametipositsioonile. Tööandja võib sisedokumendiga välja tuua näitlikud olukorrad, kus töötaja ei hoia tööandja vara piisava hoolsusega, kuid vaidluse korral ei ole see siduv. Määrav on pigem see, kas sellest dokumendist sai töötaja vajaliku, sh spetsiifilise, info, kuidas teatava varaga konkreetsetes oludes ümber käia ja kas sellist tegutsemist võis töötajalt tema oskusi ja teadmisi arvestades oodata. Kui dokumendiga pannakse koristajale kohustus ära hoida serverite ülekuumenemine, siis on selge, et koristaja teadmised ei pruugi seda võimaldada ning dokumendile tuginemine ilmselt tulemuslik ei ole.

Reeglina on tegemist tahtliku rikkumisega kui töötaja tööandja vara põhjuseta ei tagasta. Kui aga töötaja tagastab kahjustatud vara või tugineb vargusele või hävinemisele, tuleb hinnata, kas ja kuidas oleks saanud töötaja seda ära hoida, millised olid tööandja kohustused ning kas töötaja on tegutsenud asjaolusid arvestades hoolsalt. Kui töötaja on vara kasutanud vastavalt juhistele ja oma teadmistele, siis reeglina talle vara kahjustamist ette heita ei saa. Kui aga töötaja võtab näiteks tööandja loata koju kaasa tööarvuti ning jätab selle ühistransporti, siis tuleks üldjuhul rikkumist jaatada, kuna töötaja on vara kasutanud viisil, mis pole olnud lubatud.

Vastutusest vabanemine

Töötaja saab vastutusest vabanemiseks esitada eelkõige kaks vastuväidet. Tööandja ei saa töötaja vastu õiguskaitsevahendeid, sh kahju hüvitamise nõuet, kasutada kui töötajapoolse kohustuse rikkumise põhjustas tööandja enda tegu või temast tulenev asjaolu või sündmus, mille toimumise riisikot ta kannab, sätestab VÕS § 101 lg 3.

Selliseks teoks võib olla näiteks tööandjapoolne puudulik teavitus, väljaõpe seadmete kasutamiseks või puudused töökeskkonnas, samuti juba eelmainitud valdkonna iseloomulik risk. Ka ei vastuta töötaja võlaõigusseaduse § 103 lg 1 ja 2 järgi kohustuse rikkumise eest, kui kohustuse rikkumine on vabandatav, st töötaja rikkus kohustust vääramatu jõu tõttu.

Kahju hüvitamise nõude juures on muuhulgas vajalik ära tõendada ka kahju tekkimine. Seega on tööandja kohustuseks tõendada, millises seisus ta on vara üle andnud. Seega kui hiljem vara ei tagastata või tagastatakse loomulikust amortisatsioonist kehvemas seisus, saab tööandja sellele tugineda. Töötaja peab tõendama, et ta on vara tagastanud. Tõendamise muudab alati oluliselt lihtsamaks see kui vara üleandmine on dokumenteeritud ning mõlemad pooled kinnitavad, mida ja millises seisundis üle on antud.

Süüst sõltumatu vastutus

Varalise vastutuse osas annab töölepinguseadus tööandjale võimaluse töötajaga kokku leppida ka sellises varalises vastutuses, mis ei ole süüline, st töötaja vastutab süüst sõltumata temale antud vara säilimise eest. Kohtupraktikas on ka süüst sõltumata varalisest vastutust kitsendatud. Kohus on selgitanud, et varalise vastutuse kokkuleppe eesmärgiks ei saa olla hinnalise asja hävimise ja kahjustamise riskide panek töötajale. Varalise vastutuse kokkuleppe keskne mõte on tööandja tõendamiskoormise lihtsustamine – tööandja ei pea tõendama, et töötaja on oma kohustusi süüliselt rikkunud.

Varalise vastutuse kokkuleppe kehtivus

Töölepingu seaduse § 75 lg 2 kohaselt kehtib varalise vastutuse kokkulepe üksnes juhul, kui:

• see on sõlmitud kirjalikult – omakäeliselt allkirjastatud või sõlmitud elektrooniliselt;
• see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud – kokkuleppes peab sisalduma loetelu, millised esemed või vara on töötajale üle antud, kus vara hoitakse ja millise ajavahemiku eest töötaja vastutab;
• töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil – kui juurdepääsu õmvate isikute ring muutub, tuleb sellest töötajat kirjalikult teavitada;
• on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris, millest suuremas ulatuses kahju tekkimisel on tööandjal võimalik nõuda TLS § 72 lg 1 alusel;
• tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist – hüvitise suurusel lähtutakse iga üksikjuhtumi asjaoludest. Arvesse tuleb kahtlemata võtta üle antud vara väärtust, kahju tekkimise tõenäosust, tegutsemise valdkonda, vara koosseisu (kas muutuv või fikseeritud loetelu), vara kindlustust ja omavastutust jms. Hüvitise suurus peab võimaldama töötajal tekkinud kahju selle arvelt tasuda, mistõttu on kohtupraktikas jõutud järeldustele, et see peab üldjuhul ületama kindlustusmakseid. Mõistlik hüvitis peab lisanduma töötasule, kindlasti ei saa see. Pooled on vabad otsustama, millise sagedusega hüvitist makstakse, hüvitist ei pea maksma iga kuu, see võib olla ka ühekordne makse.

Kui mõnes neis punktides kokkulepitu on töötaja jaoks ebaproportsionaalne või kokkulepe puudub, siis varalise vastutuse kokkulepe ei kehti ning tööandja saab kahju hüvitamist nõuda üldkorras töölepingu seaduse § 72 lg 1 alusel, võttes arvesse sama seaduse § 74 erisusi.

Töölepingu seadus § 74 lg 4 sätestab, et tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist. Tegemist ei ole küll õigust lõpetava tähtajaga, kuid aegumise vastuväite vältimiseks peab tööandja kahju hüvitamise nõude töötaja vastu esitama nimetatud aja jooksul.

Vindikatsiooninõue

Alternatiivselt kahju hüvitamise nõudele saab tööandja (endise) töötaja vastu esitada ka asjaõigusseaduse (AÕS) §-s 80 sätestatud vindikatsiooninõude. Antud alusel saab omanik asja ebaseaduslikust valdusest välja nõuda. Kuivõrd eeldatakse, et asi kuulub valdajale, siis tuleb tööandjal vaidluse tekkimisel tõendada, et asi kuulub talle. Seni, kuni töötaja kasutab asja alluvussuhtele kohaselt, ei saa vindikatsiooninõuet esitada. Kui aga töötaja hakkab asja suhtes teostama ise tegelikku võimu, st ei lähtu tööandja korraldustest, saab tööandja vastava nõude esitada.

Töötaja saab esitada vastuväite, et tal esineb õiguslik alus asja valdamiseks või tal on õigus asja tagastamise kohustusest keelduda. Töötaja saab keelduda asja tagastamisest näiteks siis kui tööandja pole täitnud omapoolseid kohustusi. Sellisel juhul tuleb täiendavalt ära näidata piisav seoses nõuete vahel.

Kui töötaja õigustamatult keeldub asja väljaandmisest, on tööandjal õigus peale vindikatsiooninõude esitamist nõuda asja asemel ka kahju hüvitamist võlaõigusseaduse § 115 lõigete 2 ja 3 alusel. Kui asi on saanud kahjustada, siis on pahauskne valdaja kohustatud hüvitama omanikule asja või selle päraldiste hävimise või väärtuse vähenemise tõttu tekkinud kahju vastavalt VÕS 1043 kahju õigusvastase tekitamise sätetele (AÕS § 84 lg 1). Ka on omanikul õigus nõuda asjast saadud kasu väljaandmist või hüvitamist, sätestab AÕS § 85 lg 1.

Võlaõigusseaduse §-s 1043 sätestatud kahju hüvitamise nõuet ilma vindikatsiooninõudeta töösuhtes esitada ei saa, kuna antud alusel nõude esitamine on võimalik vaid siis kui puudub lepinguline suhe või kahju ärahoidmine ei olnud lepingulise suhte eesmärgiks.

Vindikatsiooninõude aegumistähtaeg on 30 aastat (tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 155 lg 1) ning tähtaeg hakkab kulgema selle sissenõutavaks muutumisest ehk ajast, mil tekkis õigus asi välja nõuda.

Sõltuvalt rikkumise iseloomust võib tööandjal olla töötaja vastu ka AÕS §-s 89 sätestatud õigus nõuda omandiõiguse igasuguse rikkumise kõrvaldamist kui rikkumine ei ole seotud valduse kaotusega.

Kokkuvõte

Tööandjal on õigus nõuda, et tema vara kasutataks tema huve ja kasu silmas pidades. Tööandjal on üldjuhul õigus igal ajal oma vara üle otsustada ning kui töötaja tööandja korraldusi ei täida, saab tööandja asja töötaja valdusest välja nõuda. Kui tööandja vara on kahjustunud, hävinud vms, saab tööandja nõuda töötajalt tekkinud kahju hüvitamist kui töötaja on oma kohustusi rikkunud ning vastutab rikkumise eest.

Tööandja saab kahju hüvitamist nõuda terves ulatuses kui töötaja on kahju tekitanud tahtlikult või kui kokku on lepitud varalise vastutuse kokkuleppes (eeldusel, et kahju ei ületa varalise vastutuse ülempiiri). Kui varalise vastutuse kokkulepe puudub või ei ole sõlmitud kehtivalt, tuleb esmalt selgeks teha, kas töötaja on olnud nõutud määral hoolas. Kui töötaja ei ole vajalikku hoolsust järginud saab tööandja temalt kahju hüvitamist nõuda, kuid nõude suurusel tuleb arvesse võtta kõiki olulisi asjaolusid.

Merili Laansoo
Advokaadibüroo LINDEBERG advokaat

Artikkel on avaldatud Raamatupidamisuudiste veebilehel.