Varem kehtis töölepingute puhul võlaõigusseaduse §-s 127 sätestatud printsiip, et kui kahju suurus on asjaolude põhjal kindlakstehtav, siis mõistab kohus kahjuhüvitise just selles kindlakstehtud ulatuses. Seega valitses reegel, et hüvitis peab korvama kahju vastavalt selle tegelikule ulatusele – kui kellelegi tehakse kahju tuhat eurot, siis tuleb talle ka hüvitada tuhat eurot, mitte rohkem. Selle reegli juured ulatuvad juba Rooma eraõiguses sätestatud Restitutio ad integrum printsiibini. Nüüdne regulatsioon viib pigem selleni, et kui töötajale tekiks töölepingu õigusvastasel lõpetamisel näiteks reaalne kahju üksnes ühe kuupalga ulatuses, siis hüvitisena tuleb talle ikkagi maksta kolm kuupalka.

Kuidas me sellise muudatuseni jõudsime? Üle-eelmise aasta suvel alustati Sotsiaalministeeriumis tööturumeetmete seaduse ettevalmistamist. Esialgse eelnõu kohaselt pidi töölepinguseadust muudetama üksnes nii palju, et ühes paragrahvis asendatakse viide varasemale „tööturuteenuste- ja toetuste seadusele“ uue sõnastusega „tööturumeetmete seadus“. Sedasi jõudis see ka Riigikogusse. Üllatuslikult esitas Sotsiaalministeerium eelnõu teise lugemise käigus ettepaneku seda täiendada nii, et kui tuvastatakse, et töölepingu ülesütlemine on õigusvastane, siis peab tööandja maksma igal juhul töötajale hüvitist kolme kuu keskmise palga ulatuses.

Sotsiaalministeerium põhjendas, seda väitega, et töölepinguseaduse puhul oli seadusandja sooviks, et „hüvitis täidab olulist rikkumist kompenseerivat ja preventiivset funktsiooni, st lepingut rikkunud tööandja peab heastama oma käitumise.“. Sotsiaalministeerium kritiseeris sealjuures teravalt kohtute tegevust, märkides, et senine kohtupraktika käsitleb hüvitist mitte kui kompenseerivat meedet, vaid kui kahjuhüvitist ning et seetõttu korrigeerib töövaidlusorgan hüvitise suurust vastavalt kahjuhüvitamise regulatsioonile. Sotsiaalministeeriumi hinnangul oli kohtute tõlgendus on viinud olukorrani, kus töötajale makstav hüvitis ei täida enam oma eesmärki ning hüvitist vähendatakse ebamõistlikult ja ebavajalikult.

Nõustuda ei saa Sotsiaalministeeriumi põhjendusega, et seadusandjal oli soov sätestada mingisugune „preventiivne funktsioon“, mille sisuks on heidutada tööandjat, et ta peab maksma suurema hüvitise kui töötajale tegelikult tekkinud kahju. Töölepinguseadusest ega selle seletuskirjast ei ilmne, et seadusandjal olnuks selline eesmärk. Seetõttu on kaheldav ka riigikogule esitatud muudatusettepaneku seletuskirjas väidetu, et soovitakse tagada, et kohtupraktika ja seadusandja soov ühtiksid. Kui seadusandja selline soov olnuks tõesti äratuntav, siis tõenäoliselt oleks Riigikohus juba ammu andnud kohtutele juhiseid seaduse teistsuguseks tõlgendamiseks. Aga selliseid juhiseid või tõlgendust pole Riigikohus andnud.

Lisaks põhjendab Sotsiaalministeerium enda ettepaneku seletuskirjas, et Eesti praktika on vastuolus parandatud ja täiendatud Euroopa sotsiaalharta artikliga 24 (1) (b). Selle järgi tuleb riigil tagada, et töösuhte ebaseaduslikul lõpetamisel on töötajal õigus saada piisavat hüvitist või muud toetust. Eesti on tegelikult käitunud selle artikliga igati kooskõlas. Ka Euroopa Sotsiaalõiguste Komitee, mis teostab järelevalvet, pole täheldanud, et Eestis oleks selle järgimisega probleeme. Sotsiaalministeerium tõlgendas artiklit 24 (1) (b) aga sedasi, et nn piisav hüvitis tähendab tööandja heidutamist sellega, et töösuhte õigusvastasel lõpetamisel peab ta maksma suurema hüvitise kui tegelikult töötajale tekkinud kahju. Enda tõlgenduse aluseks võttis Sotsiaalministeerium Euroopa Sotsiaalõiguste Komitee poolt 2012.a tehtud järeldused Türgi kohta. Paraku jättis Sotsiaalministeerium tähelepanuta, et Türgi kohta 10 aastat tagasi tehtud järeldustes kõnetati hoopis teistsugust probleemi. Komitee ei öelnud, et tööandjaid võiks heidutada sellega, et töötajale tuleks maksta tegelikust kahjust suuremat hüvitist.

Tõsi, Euroopa Sotsiaalõiguste Komitee ütles tollases järelduses, et hüvitis peab olema piisav, et heidutada tööandjat ja heastada töötajale tekkinud kahju. Komitee ütles seda aga sel põhjusel, et tollal oli Türgis töösuhte ebaseadusliku lõpetamise puhuks sätestatud töötajale hüvitatava kahju ülempiir – kuni kaheksa kuupalka. Ülempiiri seadmine ei ole tõesti vastavuses parandatud ja täiendatud Euroopa sotsiaalharta artikliga 24 (1) b, sest juhul kui töötajale tekib kahju rohkem kui kaheksa kuupalga ulatuses, ei ole talle tagatud piisav hüvitis. Samuti võib see julgustada tööandjat töölepingut kergekäeliselt lõpetama, sest ta teab, et tal ei tule mingil juhul hüvitada kahju rohkem kui kaheksa kuupalga ulatuses – isegi kui töötajale tekkinud kahju on suurem. Kahtlemata on vaja tööandjat heidutada  sellise alatu kalkulatsiooni tegemise ja olukorra ärakasutamise vastu. Eestis seda probleemi ei ole – kahju hüvitatakse vastavalt tegelikule suurusele ning ülempiir puudub. Seega pole vaja heidutada Eesti tööandjaid hüvitise ülempiiri külmaverelise ärakasutamise eest.

Aga mis on hüvitis, kui selle eesmärk ei olegi tegeliku kahju hüvitamine, vaid soov kedagi heidutada kohustusega maksma tegelikust kahjust suuremat hüvitist? Siis on tegu nn karistusliku kahjuhüvitisega. Karistuslik kahjuhüvitis on anglo-ameerika õiguses levinud põhimõte, et lisaks tegeliku kahju hüvitamise kohustusele karistatakse kahjutekitajat suurema kahjuhüvitise väljamõistmisega. Eestis pole see aga nii olnud ja riigikohus selgitas juba 2005.a, et kahju hüvitamise eesmärgiks ei ole kahjutekitaja karistamine. Kõnekas on seegi, et kohus võib töötajale hüvitise mõistmisel arvesse võtta üksnes töölepingu ülesütlemise asjaolusid. Tekkinud kahju ei ole aga töölepingu ülesütlemise asjaolu, vaid tagajärg. Seega on välistatud igasugune võimalus, et kohus saaks hüvitise mõistmisel arvestada tegeliku kahjuga.

Kuivõrd Eestis pole karistuslikku kahjuhüvitist, siis selle sisseviimine oleks väga oluline suunamuudatus Eesti eraõiguse aluspõhimõtetes. Karistuslik kahjuhüvitis ei pruugi olla ka kooskõlas põhiseaduse mõttega. Põhiseaduse § 25 sätestab õiguse tekitatud kahju hüvitamisele, aga mitte enamat. Seetõttu väärivad töölepinguseaduse muudatused igatahes tõsisemat põhiseaduspärasuse analüüsi.

Põhiseaduse § 32 sätestab omandipuutumatuse põhimõtte. Riigikohtu üldkogu selgitas 2011.a, et igasugune PS §-s 32 sätestatud õigusliku positsiooni kitsendamine ja omanikule varalise kaotuse põhjustamine on omandipõhiõiguse riive. Karistuslik kahjuhüvitis põhjustab tööandjale varalise kaotuse ning on seega omandipõhiõiguse riive. Kui seaduses sätestatud põhiõiguse riivel ei ole legitiimset eesmärki või kui piirang on legitiimse eesmärgi suhtes ebaproportsionaalne, on tegemist põhiõiguse rikkumisega. Seega tuleb küsida, et mis on nüüdseks töölepinguseaduses sätestatud karistusliku kahjuhüvitise legitiimne eesmärk ja kas karistuslik kahjuhüvitis on ikkagi proportsionaalne?

Sotsiaalministeerium ütles oma ettepanekus, et eesmärk on rakenduspraktikat muuta, et tagada hüvitise käsitlemine kompensatoorse meetmena. Nii võõrsõnade leksikoni kui ka Eesti keele seletava sõnaraamatu kohaselt tähendabki kompensatsioon hüvitust, hüvitist, korvamist. Kui tõesti oli sotsiaalministeeriumi taotletavaks legitiimseks eesmärgiks, et hüvitis täidaks kompenseerimise eesmärki, siis see on juba niigi täidetud läbi seni kehtinud seaduse.  Seetõttu jääb pigem mulje, et üritati lihtsalt mängida võõrsõna tähendusega ja mitte välja öelda, et tööandjate suhtes soovitakse kehtestada karistuslik kahjuhüvitis.

Sotsiaalkomisjonis valminud muudatusettepaneku seletuskirjas öeldi, et muudatusega soovitakse tagada, et töötajate õigused saaksid piisavalt kaitstud. Kuivõrd töötajate õigused neile tekitatud kahju hüvitamisele on juba niigi kaitstud, siis tõenäoliselt peeti sealgi silmas just heidutusmeetme loomist, mis hirmutaks tööandjat töölepingut õigusvastaselt lõpetamast. On kaheldav, kas sel eesmärgil karistusliku kahjuhüvitise kehtestamine on ikkagi proportsionaalne abinõu.

Tegelikult, reeglina ei ole tööandjal keelatud töölepingut üles öelda. Nimelt sätestab põhiseaduse § 19 lepinguvabaduse põhimõtte, mille hulka kuulub ka õigus leping üles öelda, kui selle jätkamine ei ole enam võimalik. Seetõttu ongi nii, et juhul, kui tuvastatakse, et tööandja poolt töölepingu ülesütlemine on tühine, siis peab kohus või töövaidluskomisjon tööandja soovi korral ikkagi lugema töölepingu lõppenuks (v.a kui töötaja on rase, emapuhkusel või töötajate esindaja). Riigikohtu üldkogu on jaatanud sellise lahenduskäigu põhiseaduspärasust ja tööandja õigust tööleping ikkagi lõpetada. Seega, kui tööandjat kuidagi täiendavalt karistatakse töölepingu ülesütlemise eest, võib see minna vastuollu lepinguvabaduse põhimõttega ja piirata tööandja ettevõtlusvabadust. Näiteks võib see viia selleni, et tööandja ei julgegi enam töötajaga ka õiguspäraselt töölepingut üles öelda, sest kardab, et juhul, kui ülesütlemine loetakse hiljem õigusvastaseks, peab ta maksma töötajale suuremat kahjuhüvitist, kui tekkinud kahju.

Julgen kahelda, kas säärane karistuslik kahjuhüvitis on ikkagi omandipõhiõiguse seisukohalt proportsionaalne. See riivab üksjagu tõsiselt – või võib-olla koguni rikub lepinguvabadust ja ettevõtlusvabadust.

Tõsiasi on seegi, et Riigikohtu üldkogu kinnitas 2014. a ka seda, et juba tolleks ajaks töölepinguseaduses sätestatud hüvitis, töötaja menetluslikud tagatised ning töötuskindlustushüvitis ja tööturuteenused tasakaalustavad piisavalt töölepingu lõpetamisel töötajale kaasnevaid negatiivseid tagajärgi. Vaevalt asunuks Riigikohus sellisele seisukohale, kui leidnuks, et hüvitise maksmine seni kehtinud kahju hüvitamise printsiibi järgi ei oleks küllaldane abinõu töötajate kaitsmiseks.

Lauri Talumäe
Advokaadibüroo LINDEBERG advokaat

Artikkel on avaldatud err.ee uudisteportaalis.