Teema olulisust suurendab asjaolu, et võlaõiguslike lepingute kasutamist ei hinnata enam üksnes töötaja ja tööandja vahelise vaidluse korral. Tööinspektsioonon seadunud üheks järelevalveprioriteediks võlaõiguslike lepingute sisulise hindamise. Tavapäraste kontrollide käigus hakati senisest süsteemsemalt analüüsima, kas käsundus-, töövõtu- või muu teenuse osutamise lepingu taga on tegelikult töölepinguline suhe. Kusjuures 76 tööandja töötajate hulgas kontrollitud suhetest ilmnes 452 võlaõiguslikul teenuse osutamise lepingul tegelikult töösuhtele omaseid tunnuseid. See kujutab endast praktikas olulist muutust, kuna varem jõudis lepingu tegeliku sisu küsimus enamasti päevakorda siis, kui üks lepingupool pöördus oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni või kohtu pool, kuid nüüd võib sama teema tõusetuda ka Tööinspektsioon kontrolli käigus.

Seega peavad lepingupooled olema valmis selgitama, et ka nende tahe on olnud sõlmida justnimelt valitud liiki leping ning seetõttu on oluline teada, mis on ühe või teise lepingu tunnused ja poolte kohustused. Hoolikalt valitud lepinguliik aitab ennetada hilisemaid vaidlusi, maksunõudeid ja tööõiguslikke riske.
Eeltoodust tõusetuvalt on koostatud ka käesolev artikkel, mille eesmärgiks on anda kokkuvõtlik ülevaade, et sobiv lepinguvorm hoolikalt valida.

Millal tuleb sõlmida tööleping?

Tööleping on õige valik, kui inimene täidab tööandja püsivaid ülesandeid tööandja korraldatud tööprotsessis. Sealjuures on oluline teada, et töölepingu saab sõlmida ka tähtajaliselt, kuid see vajadus peab tulenema töö iseloomust, mitte töötajast või tööandja soovist.

Tüüpilised töölepingu tunnused on alluvus, tööandja määratud või mõjutatud tööaeg, töö tegemise koht ja viis, perioodiline tasu ning töö isiklik tegemine. Kõik tunnused ei pea korraga esinema ning neid tuleb hinnata kogumis. Siinkohal väärib koheselt märkimist, et kui üks inimene teeb teisele tasu eest tööd ja suhte tegelik olemus jääb piiripealseks, eeldatakse TLS § 1 lg 2 järgi töölepingut. Muu lepingu olemasolu peab vaidluse korral üldjuhul tõendama väidetav tööandja.

Kõige olulisem on ehk alluvuse määr. Küsimus ei ole ainult selles, kas juht annab ka tegelikkuses käske, vaid kas tal on õigus tööprotsessi korraldada, juhiseid anda ja töö tulemust kontrollida ning kas töö tegija peab korraldustele alluma.

Töölepingule viitavad ka fikseeritud tööaeg, graafik, kohustus olla tööandjale kättesaadav. Samas tuleb teada, et hiljutised seadusemuudatused on oluliselt paindlikumaks muutnud tööajaga seonduvat ning töölepingu olemasolu ei tähenda enam tingimata jäigalt kindlaksmääratud tööaega. Näiteks võib kirjalikult kokku leppida iseseisva otsustuspädevusega töötaja staatuses, kui töötaja on töö iseloomu tõttu oma tööaja korraldamisel vaba ja tema töötasu vastab seaduses sätestatud tingimusele. Sellisel juhul ei kohaldata kokkuleppe alusel teatavaid tööaja ja puhkeaja sätteid. Samuti võimaldab TLS sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe, mille alusel jaguneb tööaeg kokkulepitud töötundideks ja lisatundideks. Lisatundide tegemisest on töötajal õigus keelduda ning kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid kokku ei tohi ületada täistööaega. Need muudatused annavad tööandjale ja töötajale rohkem võimalusi tööaja paindlikuks korraldamiseks, kuid ei muuda töösuhet käsundus- või töövõtulepinguks. Seega tuleb endiselt eristada tööaja paindlikkust sellest, kas inimene on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul niivõrd iseseisev, et tegemist ei ole üldse töösuhtega.

Töölepingu tunnuseks võib olla ka tööandja ruumides töötamine ning tööandja arvuti, tarkvara, sõiduki või muu varustuse ja tööandja poolt võimaldatud töövahendite kasutamine. Samas oma töövahendi kasutamine ei välista töösuhet. Samuti ei välista seda kaugtöö: töötaja võib valida kodukontori, kuid täidab endiselt tööandja ülesandeid, järgib kokkulepitud korraldust ja saab perioodilist töötasu.

Tööleping eeldab üldjuhul isiklikku töö tegemist. Töötaja ei saa saata enda asemel omal äranägemisel teist inimest. Tööandja kohustus on omakorda tagada töö, pidada tööaja arvestust ja maksta töötasu kokkulepitud ajal. Kui osalise tööaja kokkulepet ei ole tõendatud, eeldatakse täistööaega.

Kokkuvõtvalt saab välja tuua, et selleks, et tuvastada, kas tegu on töölepinguga on Tööinspektsioon hinnanud järgmisi aspekte:
-kes määras tööaja ja töö tegemise koha;
-kes juhtis tööprotsessi;
-kas töö tegija pidi järgima igapäevaseid korraldusi;
-kelle töövahendeid ja materjale kasutati;
-kes kandis tööga seotud kulud (sh lähtus jms);
-kas tasu maksti perioodiliselt;
-kas inimene töötas mitmele kliendile;
-kas ta kuulus ettevõtte töökorraldusse;
-kas töö oli ettevõtte püsiva tegevuse osa;
-kes kandis majanduslikku riski.

Kui vastus neile küsimustele on tööandja (või valdavalt tööandja) või jah, siis on üldjuhul tegu töölepinguga.

Millal on tegu käsunduslepinguga?

Käsundusleping sobib olukorda, kus tellija vajab iseseisvat teenust või konkreetse ülesande täitmist, kuid ei soovi korraldada teenuse osutaja igapäevast tööd. Käsundisaaja võib olla kohustatud järgima käsundiandja juhiseid ja tegutsema lojaalselt, kuid otsustab üldjuhul ise, millal, kus ja kuidas ta teenust osutab. Käsunduslepingu puhul on oluline ka teada, et teenuse osutamine on suunatud protsessile ning tulemuse saavutamine ei ole sõltuv teenust osutavast isikust. Teenuse vastavust kokkuleppele hinnatakse kvaliteedi kaudu, st kas teenust osutav isik täitis oma ülesandeid hoolsalt.

Näiteks võib käsundusleping sobida juristiga, kes esindab ettevõtet ühes kohtuasjas, või koolitajaga, kes viib läbi kahepäevase koolituse ja otsustab ise selle sisu ning ülesehituse. Kui sama jurist lahendab ettevõttes püsivalt jooksvaid õigusprobleeme, peab olema iga päev kättesaadav ja allub juhi üksikasjalikele korraldustele, viitab suhe pigem töölepingule.

Millal on tegu töövõtulepinguga?

Töövõtuleping on tulemusele suunatud. Tellija huvi on eelkõige selles, et kokkulepitud töö saaks valmis: õmmeldud konkreetne riideese, paigaldatud uks, remonditud vannituba, ehitatud garaaž, koostatud ekspertiis või valmis arendatud tarkvaramoodul. Töövõtja valib üldjuhul ise töövahendid, tööaja ja töömeetodi ning kannab tulemuse saavutamisega seotud riski.

Töövõtuleping saab olla sõlmitud samade poolte vahel ka korduvalt, kuid kui kokkuleppest nähtub siiski selge korduv muster, perioodiline tasu maksmine, kuust kuusse igapäevaselt sarnaste ülesannete täitmine, ajagraafiku (sh töö tegemise kellaaegade piiritlemine) kitsas määramine ja töö sisu juhtimine, siis on senise praktika kohaselt lepingut siiski peetud töölepinguks.

Praktilised näited

Siinkohal on paslik välja tuua valdkonnad, kus Tööinspektsioon on seni kõige enam tuvastanud, et leping on sõlmitud kui töövõtuleping, kuid see vastab töölepingu tunnustele. Nendeks valdkondadeks on: kaubavedu ja transpordi- ja kullerteenused, toitlustus, teenindus ja majutus, ehitustööd, meditsiin. Tööinspektsioon on töölepingu tuvastamisel viidanud mh järgmistele aspektidele:
-inimesele maksti lisaks tasule lähetusraha;
-ettevõte hüvitas tööga seotud kulusid avansiaruannete alusel;
-töö toimus ettevõtte korraldatud tööprotsessi osana;
-ettevõte määrab töötaja vahetused, töötaja peab viibima kindlal ajal kindlas kohas;
-töö toimub tööandja ruumides ja töövahenditega;
-töötaja allub vahetuse vanema või juhataja korraldustele;
-tasu makstakse töötundide või vahetuste alusel;
-töötaja ei vastuta iseseisva lõpptulemuse eest;
-töötaja peab järgima tööandja teenindusreegleid, töökorralduslikke reegleid;
-töötaja kasutuses on tööandja sõiduk;
-ettevõtte määrab sõidugraafik ja marsruudid;
-töötajal on kohustus olla pidevalt kättesaadav;
-töötajal lasub igapäevane aruandlus;
-patsientide või klientide teenindamine toimub tööandja korraldatud süsteemis.

Raamatupidaja, kes töötab ettevõtte tarkvaras, järgib finantsjuhi juhiseid ja esitab igakuiseid aruandeid ettevõtte püsiva töökorralduse osana, peaks üldjuhul olema töötaja. Iseseisev raamatupidamisbüroo, kes teenindab mitut klienti ja otsustab ise töökorralduse, võib osutada teenust käsunduslepingu alusel.

IT-arendaja puhul on tööleping tavapärane, kui ta kuulub püsivasse meeskonda ja täidab juhi või projektijuhi jooksvaid korraldusi. Konkreetse tarkvaramooduli iseseisev loomine kindlate nõuete ja tähtaja alusel võib olla töövõtt. Konsultandi või koolitaja käsundusleping sobib ühe nõustamisülesande või koolituse korral, kuid mitte siis, kui ta on ettevõtte püsiv töötaja.

Müügiesindaja, kes töötab ettevõtte graafiku, kliendibaasi ja müügiprotsessi järgi, on tõenäoliselt töötaja. Iseseisev agent, kes otsib ise kliendid ja kannab müügiriski, võib tegutseda käsunduslepingu alusel.

Ehitaja tööleping sobib ettevõtte püsiva tööjõu korral. Konkreetse garaaži või vannitoa valmis ehitamine oma töökorralduse ja töövahenditega võib olla töövõtt.

Kulleri puhul sõltub tulemus tegelikust vabadusest: ise valitud tööajad ja tellimused viitavad iseseisvusele, kohustuslik graafik ja pidev kontroll töösuhtele. Samuti võib kaalukeeleks osutada töövahendite omandiõigus.

Turundaja projekt, näiteks reklaamvideo, võib olla töövõtt. Samas ettevõtte igapäevase turundusfunktsiooni täitmine on pigem tööleping.

Koristajaga (kojamees) sõlmitud leping on tööleping kui tema tööaeg on kindlaks määratud (st millistel päevadel ja kellaaegadel ta tööle tuleb, koristaja peab järgima tööandja juhiseid ja sisekorda ning kasutab tööandja puhastusvahendeid ja töövahendeid. Samas ei ole välistatud, et ka koristajaga sõlmitud leping saab vastata töövõtulepingu tunnustele, nt siis kui koristaja kohustub pärast remonti korteri põhjalikult ära koristama, töövõtja kohustub pesema kindlaks kuupäevaks kõik hoone aknad. Piiripealne on ilmselt olukord, kus koristaja on vaba otsustama, kas koristus on üleüldse vajalik, millises mahus see on vajalik ning millal ja kuidas see teostada tuleb, kasutades selleks ka oma vahendeid.

Vale lepinguliigiga kaasnevad riskid

Kuigi käesoleva artikli autor on arvamusel, et pooltel peab säilima õigus lepinguliiki valida ja kui on tuvastatud, et poolte teadlik tahe oli suunatud võlaõigusliku lepingu sõlmimisele, siis on küsitav riigi õigus sellesse sekkuda ja asuda omapoolsete tunnuste ja kaaludega sisustama poolte tegelikku tahet ja sõlmitud lepingut. Siiski tuleb käesoleva praktika raames möönda, et näiline VÕS-leping võib tunduda tööandjale paindlikum, kuid tegelik kokkuhoid on küsitav.

Nagu juba sissejuhatuses toodud, siis Tööinspektsioon on asunud läbi viima haldusjärelevalvet, mille raames hinnatakse mh ka lepinguliike. Kui inspektor leiab, et teenuslepingu asemel on tegelikult tegemist töösuhtega, võib tööandjale järgneda ettekirjutus teavitada töötajat TLS § 5 lg 1 olulistest töötingimustest. Ettekirjutuse täitmata jätmisel on erinevad tagajärjed, sh on võimalik määrata sunniraha, teha täiendavad järelevalvetoiminguid. Välistatud ei ole ka olukord, kus tuvastatakse väärteo toimepanek ning kaasnevad vastavad tagajärjed. Kui üks haldusorgan tuvastab, et esineb viiteid teise haldusorgani vastutusalasse kuuluvate kohustuste täitmisega, on tal kohustus sellest teavitada. Seega võivad kaasneda järgmised haldus või lausa süüteomenetlused, sh võib Maksu- ja Tolliamet hinnata, kas teenustasu oli tegelikult töötasu, ning teha sellest lähtuvalt omapoolsed otsused.

Lisaks tuleb tööandjal arvestada, et kui tuvastatakse töölepingu sõlmimine, on tööandjal ka teistsugused kohustused ja kulud, mis tuleb sellisel juhul samuti täita.

Töövaidluse korral võib töötaja nõuda töölepingu tuvastamist, saamata jäänud töötasu, kasutamata puhkuse hüvitamist, ületunnitöö või riigipühal töötamise tasu ning muid töölepingust tulenevaid hüvesid.

Maksustamine

Töölepingu alusel makstav töötasu peab vastama vähemalt töötasu alammäärale ning tööandja korraldab tööjõumaksude arvestuse ja deklareerimise. Käsundus- ja töövõtulepingu alusel makstava tasu osas töötasu alammäära regulatsioon ei kohaldu. Küll aga kohaldub VÕS lepingute maksustamisele sarnane regulatsioon, st tasuda tuleb tulumaksu, sotsiaalmaksu, töötuskindlustusmakse ja kogumispensioni makset. Seetõttu ei tähenda VÕS-leping maksuõiguslikult tööandjale soodsamat lahendust. Küll aga tekib tööandjal rahaline kokkuhoid seoses muude kohustustega, mida on käsitletud allpool.

Maksuõiguslikud erinevused tekivad juhul kui võlaõiguslik leping sõlmitakse juriidilise isikuga. Sellisel juhul korraldab teenuse osutaja ise oma maksuarvestuse ning teenuse tellija ei pea kinni pidama tööjõumakse. See eeldab aga, et lepinguline suhe on ka sisuliselt ettevõtjatevaheline teenuse osutamine. Siinkohal on oluline teada, et kui juriidiline isik on üksnes formaalne vahend ja inimene töötab tegelikult tellija juhtimise ning kontrolli all, võib tegu olla siiski töölepinguga.
Samuti on oluline teada, et ekslik on arvata, et ettevõtluskonto kasutamine vabastab tööandja maksudega seotud kohustustest. Ettevõtluskonto on teenuse osutaja maksustamise viis, mitte vahend töösuhte tunnuste kõrvaldamiseks. Kui inimene töötab tegelikult tööandja graafiku, korralduste ja kontrolli all, võib suhe olla tööleping ka siis, kui tasu laekub ettevõtluskontole. Ettevõtluskonto kasutamine ei vabasta juriidilisest isikust tellijat automaatselt maksukohustustest. Ettevõtluskonto lihtsustab teenuse osutaja maksuarvestust, kuid juriidilisest isikust tellijal tekivad teenuse ostmisel maksukohustused.

Ravikindlustus

Töölepinguga kaasneb ravikindlustus kui tegu on üle ühekuulise tähtajaga või määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel töötava isikuga, kelle eest on kohustatud maksma sotsiaalmaksu tööandja. VÕS lepinguga kaasneb ravikindlustus kui teenust osutav isik ei ole kantud äriregistrisse füüsilisest isikust ettevõtjana ja kelle eest lepingu teine pool maksab (või mitme VÕS lepingu puhul kõik tellijad kokku) maksavad sotsiaalmaksu sotsiaalmaksuseaduse § 9 lõike 1 punkti 2 alusel ühes kuus kokku vähemalt sotsiaalmaksu miinimumkohustuse ulatuses.

Töölepingu alusel töötaval isikul on õigus ajutise töövõimetuse hüvitisele. Lihtsustault öeldes saab sama väita ka VÕS lepingute puhul kui täidetud on eeldused, mis on vajalikud ravikindlustuse tekkimise jaokas.

Tööohutus, puhkus ja muud garantiid

Töölepingu puhul on tööandjal kohustus tagada kõigi kohustuste täitmine, mis tulenevad töölepinguseadusest ja töötervishoiu ja tööohutuse seadusest, sh vastutab tööandja riskianalüüsi, juhendamise, väljaõppe, sobivate töövahendite ja vajaduse korral tervisekontrolli korraldamise eest. Vaidluse kontekstis on oluline teada, et kohustus omapoolsete kohustuste täitmist tõendada lasub tööandjal.

Tööohutuse kohustused sisulises mõttes ei kao täielikult ka VÕS-lepingu puhul, kui inimene töötab tellija ruumides või tellija korraldatud tööprotsessis. VÕS lepingute puhul siiski töölepingu seadus ja töötervishoiu ja tööohutuse seadus asjakohased ei ole ning seetõttu erineb vastutustsandard ja kohustuse ulatus. Võlaõiguslike lepingute puhul kaasneb vastutus üldjuhul vaid siis kui pool on oma kohustust rikkunud või pool kannab vastavat riisikot. Ka tõendamisstandard vaidluse korral on erinev, kuna kumbki pool peab üldjuhul tõendama oma väiteid. Seega kui teenuse osutaja väidab, et tellija on rikkunud mingit kohustust või kannab mingit riisikot, tuleb tal endal seda tõendada.

Töötajal on õigus põhipuhkusele, mille tavapärane kestus on 28 kalendripäeva aastas. Kasutamata aegumata põhipuhkus hüvitatakse rahas töölepingu lõppemisel. Käsundisaajal ja töövõtjal sellist automaatset põhipuhkuse õigust üldjuhul ei ole. Samuti ei kohaldu neile töölepingu alusel ettenähtud töö- ja puhkeaja piirangud, ületunnitöö, öötöö ja riigipühal töötamise kõrgendatud tasu nõuded.

Töölepinguga kaasnevad kõik töölepinguseadus toodud garantiid, sh nt õigus täiendavatele puhkustele ja ülesütlemise kaitse. Töösuhte lõpetamisel tuleb järgida etteteatamistähtaegu ja vorminõudeid. Üksnes registrisse lõppemise märke tegemine või tööle mitte ilmumine töösuhet ei lõpeta. VÕS-lepingu puhul ei näe seadus selliseid kohustusi ette ning need saavad tekkida vaid siis kui pooled on selles kokku leppinud (samas sellise kokkuleppe olemasolu võib viidata töölepingu sisule). Seega ei ole teenuse tellijal kohustust võimaldada puhkust ega seda hüvitada. Teenust osutaval isikul peab olema küll võimalus valida, millal ta ülesandeid täidab, kuid see ei tähenda, et ta saab teenuse osutamisest igal juhul kindlal ajal keelduda ning kindlasti ei ole ilma kokkuleppeta õigus nõuda puhkusetasu. VÕS lepingute lõpetamisel ei ole teenuse osutajal samasugust kaitset nagu töölepingute puhul ning nende ülesütlemine on oluliselt lihtsam.

Konkurentsipiirang ja konfidentsiaalsus

Konfidentsiaalsuskohustus võib kehtida nii töölepingu kui ka VÕS-lepingu korral. Konkurentsipiirang peab mõlemal juhul olema põhjendatud ja proportsionaalne. Töölepingu puhul kaitsevad töötajat rangemad reeglid: pärast töösuhte lõppu kehtiv piirang peab olema selgelt piiritletud ja üldjuhul hüvitatud. VÕS-leping võimaldab piiranguid paindlikumalt kokku leppida, kuid ka teenuseosutajat ei tohi ebamõistlikult takistada majandustegevuses.

Kokkuvõte

Mõlema lepingupoole huvides on vältida õigusvaidlusi ning seetõttu on enne lepingu sõlmimist oluline aru saada, millised õigused, kohutused ja hüved lepinguliigiga kaasnevad ning läbirääkimiste tulemusel sõlmida leping, mis vastav poolte tegelikule tahtele. Õige lepinguliik tuleb valida tegeliku koostöömudeli, mitte maksueelistuse või lepingu pealkirja järgi. Kui vorm ja sisu lähevad lahku, võivad järgneda töölepingu tuvastamine, maksude juurde määramine, puhkuse- ja ületunnitöö nõuded ning muud kulukad vaidlused. Tööleping sobib siis, kui tööandja ostab inimese tööjõudu ja korraldab tööprotsessi. Käsundusleping sobib iseseisva teenuse või ülesande täitmiseks ning töövõtuleping konkreetse tulemuse saavutamiseks.

Merili Laansoo
Advokaadibüroo LINDEBERG vandeadvokaat

Artikkel on avaldatud ka RUP.ee portaalis: Töösuhe võlaõigusliku lepingu varjus